¿Qué es “hacer trabajo de detective”?
Cómo averiguar qué es lo que realmente necesita un grupo que solicita un taller anti opresión.
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¿Qué es “hacer trabajo de detective”?
Cómo averiguar qué es lo que realmente necesita un grupo que solicita un taller anti opresión.
Uno de los elementos de la educación directa, es decir la metodología utilizada en los talleres de TFC, trata de enfocarse en quienes toman los talleres y no en la agenda. Cuando nos piden que realicemos un taller, no solemos basarnos en un programa pre-establecido a través del cual compartimos el contenido que nos solicitan.
Creemos que para ser talleristas eficaces primero debemos tener en cuenta el contexto y el grupo con el que trabajamos: quiénes son, cuál es la cultura del grupo, cuáles son su objetivos específicos y de qué maneras necesitan que les planteemos cuestionamientos. Una vez tenemos esta información, podemos pensar de forma creativa y flexible sobre el diseño, para lo cual recurrimos a una amplia variedad de herramientas para producir una experiencia de aprendizaje que realmente ayude a que el grupo avance.
Esto significa que tenemos que empezar siendo detectives, hacer muchas preguntas y obtener información, antes de empezar a planear una agenda. Últimamente he reflexionado sobre lo importante que pueden ser estas conversaciones iniciales al recibir solicitudes de talleres sobre diversidad y anti opresión. Recibo muchas solicitudes de este tipo de talleres, pero a menudo los grupos son poco precisos sobre lo que realmente quieren, por lo que debo dedicar mucho tiempo a indagar para entender lo que hay detrás de la solicitud.
Como tallerista que ofrece talleres en temas como la opresión, el privilegio, la liberación, la identidad, la competencia cultural o cualquier otro tema que entre en la categoría de “anti-opresión”, “equidad”, “inclusión” o “diversidad”, resulta muy importante ofrecerle a las personas una oportunidad para hacer algo más que solo fortalecer la conceptualización que tienen al respecto. Me interesa que la gente se involucre de manera personal, que sea honesta, que vea las opciones que tiene en términos de su comportamiento, bien sea individual u organizativamente. No entiendo el éxito como el hecho de ofrecer más palabras o conceptos para que las personas hablen de opresión o de identidad, si esto significa que salen del taller sin entender cómo sus acciones sirven a un objetivo de inclusión o cómo pueden crear más barreras. Es por ello que quiero dedicar tiempo a aprender todo lo que pueda sobre el grupo, para que la forma en que aborde los talleres esté en consonancia con el aprendizaje que puede contribuir de mejor manera a su transformación, para lo cual tomo en cuenta el momento de desarrollo en el que se encuentra.
Con frecuencia puedo realizar un buen diagnóstico del grupo y tener una idea precisa de sus objetivos al hablar con una o dos personas del grupo, pero cuando se trata de talleres más largos o de grupos en donde existe conflicto, resulta útil hablar con varias personas para obtener una variedad de perspectivas. Una vez tengo esta información, puedo comenzar con el diseño. Siempre me preparo para ajustar los diseños en caso de que sea necesario, pero generalmente –si hice la tarea con antelación– el diseño no tendrá que cambiar drásticamente.
En este artículo quiero compartir algunas de las preguntas que he encontrado útiles en mis conversaciones iniciales con los grupos que solicitan talleres sobre anti-opresión o diversidad, así como lo que busco en sus respuestas. El orden en que presento las preguntas aquí puede ser útil para guiar la conversación, pero no siempre sigo esta secuencia como si se tratara de una fórmula. Creo que es mejor dejar que la conversación sea orgánica y seguir la dirección que tome a medida que se desarrolla:
¿QUÉ HACE EL GRUPO?, ¿QUIÉNES SON?, ¿CUÁL ES SU ENFOQUE?
¿Participan en servicios directos, campañas, trabajo jurídico, artes? ¿Son un colectivo o una cooperativa? ¿Cuál es la cultura de este grupo y qué implica esto en su forma de abordar estos temas? Por ejemplo, les activistas que trabajan en una campaña pueden estar más orientades a las tareas y tener un mayor sentido de la urgencia por «solucionar el problema» y seguir adelante. Puede que necesiten más ayuda para pausar y reconocer la necesidad de un plan a más largo plazo para lograr un cambio organizacional. Esto es una generalización y puede que no sea cierto, pero es parte de lo que pienso cuando preparo un programa para un grupo y preveo el tipo de dinámicas que pueden surgir.
También quiero entender cómo el taller puede contribuir al logro de los objetivos y propósitos más amplios del grupo. Quiero tener una idea de cómo el fortalecimiento de su conciencia y facilidad para trabajar interculturalmente, puede tener un impacto en su capacidad para lograr su misión.
¿POR QUÉ EL GRUPO NECESITA ESTE TALLER Y QUÉ ESPERAN QUE SE TRANSFORME COMO RESULTADO DEL MISMO?
Cuando hago esta pregunta, una de las cosas que busco es el problema que el grupo quiere resolver. Si un grupo solicita formación antirracista, esto puede deberse a varias razones: puede que una persona blanca del grupo actúe de manera que marginaliza a las personas racializadas del grupo, o puede que sea un grupo bastante saludable pero que su estructura haga que sea difícil llegar o reclutar a personas racializadas en sus programas y que quieran cambiar esto. Hay muchas opciones de enfoque al momento de realizar un taller sobre anti-opresión o diversidad: facilitar una discusión honesta y genuina en el grupo, realizar una mediación, hacer trabajo en
equipo, organizar comités o dedicar tiempo a la estructura y la estrategia. Si no sé cuál es el problema que intentaremos resolver, difícilmente sabré qué herramientas y enfoque producirá la transformación deseada.
¿EL IMPULSO PARA REALIZAR ESTE TALLER RESPONDE A UN INCIDENTE PARTICULAR DENTRO DE LA ORGANIZACIÓN?
Los grupos pueden cargar con mucha vergüenza, culpa o miedo, lo que puede hacer que sean reacios a abordar la historia de conflicto dentro del grupo. Si hay un conflicto que está realmente vivo, quiero saber todo lo que pueda para ayudar al grupo a abordarlo con honestidad y transparencia. Es increíblemente incómodo para le tallerista entrar en una situación en la que nadie le ha dicho que hay un elefante en la habitación y podemos perder mucho tiempo con el grupo si no sabemos de qué se trata.
¿CUÁL ES EL GRADO DE ACEPTACIÓN O INTERÉS EN ESTE TALLER POR PARTE DE LAS PERSONAS QUE VAN A PARTICIPAR?, ¿DE DÓNDE PUEDE VENIR LA RESISTENCIA?
Creo que es importante preguntar esto porque algunos grupos tendrán más consenso sobre la necesidad del taller, lo que significa que vaya a poder sumergirme rápidamente en los temas más arriesgados y esperar a que la gente se sume. Otros grupos pueden exigir que la gente de su grupo participe en el taller, lo quieran o no. En ese caso tendré que anticipar un cierto nivel de escepticismo y tomarme más tiempo para construir una atmósfera que ofrezca suficiente confianza para que la gente se comprometa y sea más sincera.
¿QUÉ OTRAS TENSIONES O DINÁMICAS ENTRAN EN JUEGO?
No suelo hacer esta pregunta en voz alta, pero es algo que pienso cuando escucho a un grupo describir los retos a los que se enfrenta. Quiero averiguar dónde se podrían cruzar las tensiones en torno a la identidad personal y la diversidad en el grupo, con otras tensiones en torno a otros tipos de rangos, roles y conflictos de personalidad.
Por ejemplo, hice un taller antirracista con un grupo en el que el fundador, un hombre blanco, tenía problemas para soltar el poder en la organización. Esta dinámica era experimentada como racismo o sexismo por otras personas en la organización.
Como tallerista, quería ayudar al fundador a ver cómo su impulso de mantener el control podía estar marginando a otras personas en el grupo, pero también me di cuenta de que, para ser eficaz tenía que ser capaz de hablar con empatía de su rol y de los retos reales de hacer el cambio para soltar el liderazgo en una organización.
En otro grupo, que tenía un enfoque contra la guerra, querían abordar la dinámica de la raza y el racismo, pero también existía una tensión entre les veteranes militares del grupo y les civiles. En ese caso, resultó muy útil trabajar las dinámicas del grupo antes de empezar a hablar de racismo.
¿CUÁNTAS PERSONAS VAN A PARTICIPAR Y CUÁNTO TIEMPO TENEMOS PARA ESTE TALLER?
Daniel Hunter escribió un gran artículo sobre cómo hacer frente a los grupos que esperan trabajar a profundidad sobre la antiopresión, en talleres de tan solo dos horas. Negociar la cantidad de tiempo que un taller necesita para alcanzar sus objetivos es uno de los aspectos en los que podríamos tener que ser insistentes, ya sea para lograr contar con más tiempo o para reducir las expectativas sobre los objetivos del taller, de manera que sean realistas dadas las limitaciones.
Teniendo en cuenta el tiempo disponible, ¿cuáles son uno o dos objetivos concretos que parecen alcanzables para este taller? Suelo hacer esta pregunta después de haber recabado información de las preguntas anteriores y de poder transmitir al grupo lo que parece estar pidiendo. Intento dar mucho apoyo y retroalimentación para ayudar al grupo a generar opciones y desarrollar un enfoque útil y realista para el taller. En este punto de la conversación, lo que espero es que podamos empezar a traducir el amplio tema de la lucha contra la opresión o por la diversidad en objetivos más viables, como «desarrollar habilidades para gestionar los conflictos», «crear un entendimiento compartido sobre los tipos de diversidad que existen en este grupo y cómo han influido en las experiencias individuales», «identificar algunos cambios estructurales que podrían hacerse para incluir a las personas racializadas (o a cualquier otra comunidad que preocupe al grupo) en la toma de decisiones de la organización.»
Quiero cerrar con un ejemplo de un taller que realicé, el cual comenzó como una simple petición de un taller anti-opresión, y mostrar por qué las entrevistas que realicé de antemano con mi co-tallerista resultaron ser tan importantes.
Hace un par de años, le presidente del consejo estudiantil de una Universidad se puso en contacto con Training for Change para organizar un taller contra la opresión para elle y les demás miembros del consejo estudiantil. Aunque le presidente parecía tener buenas intenciones, no fue del todo transparente sobre por qué solicitaba el taller. Tras conversar con elle y con otras personas del campus, nos enteramos de que el consejo estudiantil, casi totalmente blanco, había sido criticado públicamente por su falta de representación de personas racializadas, su aparente indiferencia ante las preocupaciones de los grupos de estudiantes racializades y su falta de transparencia a la hora de asignar fondos.
Mientras hablábamos, nos dimos cuenta de que le presidente seguía muy a la defensiva ante las críticas. A mi co-tallerista y a mí nos preocupaba que el consejo estudiantil pretendiera utilizar el taller contra la opresión como una forma de demostrar que estaban «abordando las preocupaciones», sin comprometerse realmente a mejorar las relaciones con les estudiantes racializades del campus.
Estábamos decididos a no contribuir a su posición defensiva y consideramos la posibilidad de retirarnos del taller. Sin embargo, pudimos negociar algunos acuerdos de responsabilidad que nos tranquilizaron lo suficiente para seguir adelante.
Insistimos en un taller inicial de dos días y otro de un día seis meses después, para garantizar un mayor nivel de responsabilidad. En el primer taller dedicamos el primer día a desmenuzar las críticas que se habían dirigido al consejo. Hicimos una actividad de aprendizaje basada en la aventura, para ayudar al grupo a ser más autorreflexivo sobre su dinámica de grupo interna y construir un contenedor suficiente para que el grupo empezara a hablar más honesta y directamente entre sí. A continuación realizamos otra actividad que estableció un marco más amplio para comprender el privilegio blanco y la falta de conciencia de las corrientes dominantes.
El segundo día analizamos la estructura de toma de decisiones del grupo y les ayudamos a pensar en formas de establecer relaciones con organizaciones de estudiantes racializades y de actuar con mayor transparencia. Esbozaron algunos pasos claros a seguir que podrían implementar; terminamos el día con una herramienta que inventamos para este taller llamada «Desafío de enfrentarse al ataque», en la que todes practicaron cómo escuchar las críticas y encontrar diferentes opciones para responder. La herramienta fue increíblemente útil para reducir su miedo a recibir críticas y les abrió a formas de responder sin ponerse a la defensiva, una cualidad que pensamos que realmente necesitaban cultivar.
Seis meses después volvimos y evaluamos los progresos realizados en los pasos que habían esbozado en el primer taller. También invitamos a varies representantes de la coalición de estudiantes racializades del campus para que dieran su opinión sobre los cambios que, en su opinión, aún debían producirse. Pasamos la mayor parte del día estudiando opciones para una mayor colaboración entre el consejo estudiantil y las organizaciones de estudiantes racializades.
¿Cuál fue el resultado? El consejo estudiantil dio algunos pasos reales hacia un funcionamiento más accesible y transparente. Seguía habiendo escepticismo por parte de los grupos de estudiantes racializades, pero como el consejo estudiantil se mostró más activo a la hora de preguntar y responder a los comentarios, más estudiantes racializades empezaron a verlo como un recurso y a respetar el liderazgo que estaban demostrando. Esto animó a una mayor diversidad de estudiantes a participar en el consejo estudiantil y, cuando lo revisamos un año después, el grupo había pasado de ser un consejo exclusivamente de personas blancas, a uno en el que casi la mitad de las personas miembros eran personas racializadas.